Di Balik Batas 30 Persen dan Isu Kelas Pekerja pada PPPK Bandung Barat
INFO BANDUNG BARAT — Kebijakan pembatasan belanja pegawai maksimal 30 persen dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) menjadi tekanan nyata bagi pemerintah daerah, termasuk Kabupaten Bandung Barat. Dengan kondisi belanja pegawai yang masih berada di kisaran 46 persen, penyesuaian menuju batas 30 persen hingga 2027 bukan hanya persoalan administratif, tetapi juga menyangkut restrukturisasi tenaga kerja. Dalam konteks ini, Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) menjadi kelompok yang paling terdampak karena posisinya yang bergantung pada kebijakan anggaran.
Kekhawatiran yang muncul di kalangan PPPK tidak lepas dari status kerja yang berbasis kontrak serta ketergantungan pada keberlanjutan fiskal daerah. Meskipun secara formal termasuk dalam aparatur negara, posisi mereka belum sepenuhnya memiliki jaminan keamanan kerja jangka panjang. Situasi ini menempatkan PPPK dalam spektrum pekerja dengan tingkat kerentanan yang tinggi, terutama ketika kebijakan efisiensi menjadi prioritas utama pemerintah.
Di balik situasi tersebut, terdapat realitas yang kerap terabaikan, yakni keberagaman sumber daya manusia dalam tubuh PPPK itu sendiri. Komposisi PPPK di Bandung Barat menunjukkan karakteristik workforce diversity yang kuat, baik dari sisi latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, maupun kompetensi. Sebagian besar merupakan eks tenaga honorer dengan pengalaman lapangan yang panjang, sementara lainnya berasal dari jalur pendidikan formal dengan kemampuan akademik yang lebih mutakhir. Ada pula tenaga profesional di sektor pendidikan dan kesehatan yang berperan langsung dalam pelayanan publik.
Dalam kajian manajemen sumber daya manusia, keberagaman tersebut dikenal sebagai bentuk human capital heterogeneity, yaitu variasi kualitas dan karakteristik tenaga kerja yang menjadi sumber keunggulan organisasi. Keberagaman ini memungkinkan organisasi publik untuk lebih adaptif dalam menghadapi kompleksitas kebutuhan masyarakat. Pelayanan publik tidak dapat diseragamkan, sehingga membutuhkan kombinasi pengetahuan praktis (tacit knowledge) dan pengetahuan formal (explicit knowledge) yang dimiliki oleh tenaga kerja yang beragam.
Namun, pendekatan kebijakan yang berorientasi pada efisiensi anggaran cenderung mengabaikan dimensi tersebut. Target penurunan belanja pegawai mendorong penerapan logika cost-reduction, di mana tenaga kerja dipandang sebagai komponen biaya yang harus ditekan. Dalam situasi seperti ini, keberagaman sumber daya manusia berisiko direduksi menjadi angka kuantitatif, tanpa mempertimbangkan nilai strategis yang melekat pada setiap individu pekerja.
Dalam Human Resource Management, Gary Dessler menegaskan bahwa workforce diversity berkontribusi terhadap peningkatan inovasi dan kualitas pengambilan keputusan dalam organisasi. Perspektif ini menunjukkan bahwa keberagaman bukan sekadar atribut tambahan, melainkan bagian integral dari efektivitas organisasi, terutama dalam sektor publik yang menghadapi persoalan sosial yang kompleks dan beragam.
Di sisi lain, kondisi PPPK juga dapat dianalisis melalui konsep precariat yang diperkenalkan dalam The Precariat oleh Guy Standing. Kelompok ini ditandai oleh employment insecurity atau ketidakpastian kerja yang tinggi, akibat fleksibilitas sistem kerja dan ketergantungan pada kebijakan. PPPK, dalam konteks ini, berada dalam posisi ambigu, yaitu memiliki legitimasi formal, tetapi tetap berada dalam bayang-bayang ketidakpastian.
Kerentanan tersebut tidak hanya berdampak pada individu pekerja, tetapi juga memiliki implikasi struktural. Dalam perspektif ekonomi politik, menurunnya economic security kelas pekerja dapat berpengaruh terhadap daya beli, stabilitas sosial, dan kualitas layanan publik. International Labour Organization (ILO) menekankan pentingnya social protection sebagai instrumen untuk menjaga keseimbangan antara kebijakan ekonomi dan kesejahteraan tenaga kerja.
Pernyataan DPRD Bandung Barat yang menegaskan bahwa pemutusan hubungan kerja perlu dihindari menunjukkan adanya kesadaran terhadap risiko tersebut. Namun, tantangan utama terletak pada bagaimana kebijakan tersebut diimplementasikan secara konkret. Pendekatan yang berbasis pada inclusive workforce management menjadi penting, seperti pemetaan kompetensi, redistribusi tenaga kerja, serta penguatan kapasitas SDM tanpa harus mengorbankan keberagaman yang ada.
Isu batas 30 persen ini memperlihatkan bahwa kebijakan fiskal tidak dapat dilepaskan dari dinamika kelas pekerja. Di balik target efisiensi, terdapat struktur tenaga kerja yang beragam dengan fungsi yang saling melengkapi. Pengelolaan keberagaman tersebut menjadi kunci untuk menjaga keseimbangan antara disiplin anggaran dan keberlanjutan layanan publik yang berkualitas.
